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Au sein de la hiérarchie de l’entreprise, la population représentée par le syndicat CFE-CGC fait partie des 2ème et 3ème collèges, le premier désignant les ouvriers, le second, les employés (ce qui comprend par exemple les secrétaires, les agents de maîtrise, les techniciens ou les personnels de bureau), et le troisième les cadres. L’ensemble de la population de ces deux collèges représentant environ 30% des effectifs totaux. Pour M.Debrie, cette population est « moutonnante », c'est-à-dire peu revendicative et « acceptant beaucoup de choses » : cela rejoint, nous le verrons, les principes du syndicat CGC. Cette idée de « population moutonnante » se retrouve aussi dans le fait que la population des cadres, comme d’autres, est touchée par la crainte grandissante de descendre de niveau social. Dans ces conditions, «les gens veulent de plus en plus rester dans l’anonymat ».
Le syndicat CGC, au sein, d’Inoplast, éprouve des difficultés à « établir un dialogue serein avec la direction puisque, contrairement à la CGT par exemple » il n’est « pas dans un rapport de force et deuxièmement, on est des gens avec des ambitions ». Pour notre interlocuteur, ces ambitions personnelles sont plus marquées que dans des populations ouvrières car « quand on est ouvrier, on a pas l’ambition de progresser […] on est limité par des bagages scolaires, par des dispositions intellectuelles, par des aptitudes physiques et par une gestuelle en quelque sorte ». Ces ambitions se révèlent être des freins pour une implication forte dans le syndicalisme, et par-là même dans l’impact, les délégués syndicaux étant souvent obligés d’emprunter « des sentiers détournés » quand ils ont à faire remonter une revendication, un mécontentement depuis leur base. Le syndicalisme est ressenti comme « un frein à l’ascension dans l’entreprise », ce qui amène un déséquilibre dans le dialogue avec l’employeur car «il faut travailler un peu dans l’ombre et essayer de se faire l’écho de personnes qui se positionnent individuellement et qui ne veulent pas se positionner collectivement ». Le syndicat, dans ces collèges notamment, est vu par les salariés comme un outil utile et nécessaire mais au sein duquel un engagement est contraignant, voire handicapant. C’est parfois frustrant pour le délégué car « les gens se disent qu’on a fait le boulot mais ne voient pas ce que ça nous a demandé derrière ». Mais, cette individualisation serait une tendance générale, ne se limitant pas à certains collèges, à certains types d’emplois, elle toucherait aussi bien les collèges ouvriers. Elle est également plus forte chez les générations plus jeunes qui ont intégré une image d’un marché du travail qui serait de plus en plus une compétition, où « il faut être prêt à faire des concessions et forcément, c’est au détriment de l’autre ».
L’adhésion aux combats, aux actions du syndicat a souvent besoin d’une crise pour se développer ; il faut qu’il existe une menace (de licenciement par exemple) pour que les gens « se sentent concernés », à ce moment là, « soit ils agissent collectivement, soit ils agissent individuellement pour préserver leur emploi ». Le syndicat CFE-CGC est marqué par le désir de se maintenir dans le dialogue autant que possible, des outils comme la grève ou le débrayage devant rester l’exception. Notre interlocuteur a déploré que cela soit assimilé à une « soumission » aux volontés patronales quand il considère avant tout défendre « l’accès au dialogue social ». Il existe un fort désir de rester dans une relation gagnant/gagnant, une notion qui revenait régulièrement dans le vocabulaire de M.Debrie. Ce rapport gagnant/gagnant signifie le désir de favoriser des solutions qui n’induiraient pas forcément qu’un des interlocuteurs se sente au final lésé. Cette volonté va de pair avec une « culture de communication », très importantes dans certaines formes d’emplois faisant partie des collèges représentés (par exemple les cadres).
Remerciements à toutes les personnes qui nous ont aidé à la réalisation de ce TPE.
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