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Après le refus de l’employeur, de nombreuses solutions s’offrent au syndicat pour montrer leur mécontentement. La plus connue mais aussi la plus extrême la grève arrive qu’en cas de conflit majeur, « En 2000, la boîte souhaitait pour les RTT, un minimum de jours et à leur disposition. Après s’être fait promener un an par la direction, on a bloqué la boîte pendant trois jours ! ». Ces types de solutions sont réservés à des revendications « plus importantes » comme les salaires ou les RTT (en 2000). Pour montrer leur mécontentement d’autre forme de solution sont envisageable comme le débrayage. Le débrayage consiste à arrêter l’atelier durant un laps de temps plus ou moins grand et pour une durée variable. « On peut arrêter une heure ou une demi-heure par jour pour obtenir des choses (exemple un quart d’heure de douche). Des fois, on le fait simplement pour montrer qu’on n’est pas d’accord ! ». Ensuite viennent des pressions plus « calme » comme les pétitions. Les moyens de pression et d’action pour les syndicats sont donc variés, mais sans soutien (cf. rapport de force) ces actions sont bien souvent limité « Certaines entreprises galères car elles ne bénéficient pas du poids d’Inoplast. On est en quelque sorte préservé par rapport à ces entreprises ! ».
Comme nous l’avons déjà vu, les interlocuteurs changent en fonction du type de revendication… De l’encadrement à la direction en passant par les ressources humaines… Le dialogue social est actuellement plutôt bon (pour M.Raffard) et dépend beaucoup de la période.
Les bonnes relations entre les deux parties (syndicat/administration) passent obligatoirement par les ressources humaines, elles sont l’intermédiaire entre les deux parties. Désignées par la direction, les DRH (directeurs des ressources humaines) ont pour but principal le maintien de la paix sociale. Les délégués du personnel sont confrontés en général à ceux-ci. Le fait qu’il soit l’intermédiaire, il est aussi beaucoup plus sujet au licenciement « S’il y a un conflit généralement il saute », « il est l’intermédiaire, le fusible ! ». Les relations varient donc en fonction du directeur des ressources humaines, « on a même eu des militaires ! » relève M.Raffard amusé.
Malgré la sympathie ou non avec les divers personnes qui ont pu passer à ce rôle, il y a toujours un certain respect dans les parties, et en même temps « il n’y a pas d’état âme avec eux ! Eux, ils n’en font pas non plus ! ». C’est donc des relations parfois ambiguës qui peuvent devenir même un jeu... « Il y a un certain jeu entre eux et nous ! Mais ça va dans les deux sens. C’est intéressant de voir les limites. Par exemple pur les salaires : il y a plusieurs réunions, mais à la troisième, quatrième réunion, on sait déjà ce qu’il faut lâcher ou pas », « Les réunions sont un peu un jeu, ils nous disent qu’ils n’ont pas d’argent, ils pleurent etc. c’est peut-être la réalité, la vie n’est pas toute rose. Et puis on arrive quand même à un certain moment où il faut se décider ! ». Cette forme de « jeu » n’est possible que si les relations sociales sont bonnes.
Le syndicalisme est un mot large désignant le mouvement qui a pour but d’unifier les ouvriers autour d’organisation comme le syndicat. Ici, nous allons plus nous pencher sur les syndiqués et ceux qui exercent un véritable rôle dans l’entreprise et à l’intérieur du syndicat.
Le rôle du délégué du personnel est avant tout de représenter ses collègues. Le rôle du délégué du personnel c’est donc tout ce qui touche l’entreprise et les salariés. Ça passe, bien entendu, par l’amélioration des conditions de travail. Il a pour but de faire remonter les revendications des salariés, « particulièrement ceux qui sont syndiqués », les idées, etc. Le délégué se fait élire par les autres salariés durant des élections régulières (un mandat dure 4 ans, renégociés à Inoplast pour 3 ans). Le délégué du personnel est durant son mandat et six mois après celui-ci couvert contre le risque d’être licencié (sauf si l’inspection du travail autorise celle-ci pour faute grave). En général c’est la première véritable étape dans l’engagement syndical (outre prendre sa carte). Ensuite vienne se greffer à ce rôle, plein d’autres fonctions. Cela passe par le CHSCT, le CE, etc…
Tant de rôle important également. Vient ensuite l’union locale, qui cherche des bénévoles pour tenir des permanences, faire l’administratif, etc. Après ils peuvent aussi s’occuper de l’union départementale, puis régionale et nationale. Autant d’investissements tous plus enrichissants les uns que les autres, mais qui ont conduit à une certaine dérive du syndicalisme, « je connais des gens qui au bout de quarante années de militantisme se retourne et il y a personne ! Il faut savoir gérer quand on est à fond dans un truc ! » nous explique t’il. « Être seulement délégué du personnel n’est pas forcément très intéressant ! Il faut s’impliquer davantage ! Allé aux réunions départementales, régionales, s’abonner au magazine de la CGT chez soi. Là c’est intéressant ! C’est sûr qu’après il faut faire attention de ne pas aller trop loin… ».
Le syndicalisme est aussi un risque « Un délégué du personnel qui s’implique trop dans le syndicalisme c‘est un risque ! Surtout quand ils doivent retrouver un job ! ». Pour M.Raffard, ce rôle de délégué du personnel « entraîne une discrimination de la part des employeurs ». Malgré ces dérives, le syndicalisme est un moyen « de découvrir de nouveaux milieux, de nouvelles personnes au sein de l’entreprise » et aussi un moyen d’avoir envie d’aller au travail : « Le travail serait certainement une contrainte si je n’avais pas cette activité syndicale ! ».
Remerciements à toutes les personnes qui nous ont aidé à la réalisation de ce TPE.
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