A partir du moment où ses effectifs atteignent les 50 personnes, une entreprise est obligée de créer un comité d’entreprise, mais parfois, il n’existe pas d’organisations syndicales présentes, dans ces cas là, « c’est l’employeur qui demande à quelqu’un qui a pignon sur rue de devenir délégué du comité d’entreprise », la direction nomme ensuite des gens sans étiquette. M.Debrie a lui été nommé en dehors de l’entreprise, c'est-à-dire qu’un syndicat l’a choisi pour y être son représentant. Lorsque nous lui avons demandé si son discours était marqué par des prises de position ou des principes définis par son syndicat, il nous a expliqué qu’il considérait avoir, dans son propos « une liberté assez grande ». Mais, pour lui, un des problèmes du syndicat qu’il représente est que, contrairement à des organisations comme la CGT ou la CFDT, il n’est pas composé de « professionnels du syndicalisme ». Le délégué CGC n’a pas à suivre des formations syndicales obligatoires et se forge lui même son propos. Son rôle va éventuellement l’amener à recevoir des publications destinées à le former sur certaines aptitudes, mais il reçoit en quelque sorte seulement les grandes lignes sans la rhétorique nécessaire.
Mais cette « liberté » dont il dispose n’est pas pour autant illimitée, nous avons ainsi pu découvrir que des moyens de contrôle fort existaient quant à la bonne réalisation de son rôle, ces moyens impliquent de manière liée la direction de l’union locale du syndicat et celle de l’entreprise. Par exemple, cette dernière peut se plaindre du comportement du délégué auprès de la direction syndicale, à partir de là, celle-ci informe le concerné que « l’entreprise remonte des choses contre lui », s’il ne s’en explique pas, le délégué peut se voir destitué par son union locale de son droit de syndiqué. L’entreprise et le syndicat peuvent dès lors coopérer afin de trouver un remplaçant. Cette forte collaboration peut surprendre, car elle s’oppose à certaines idées reçues : direction syndicale et entreprise peuvent donc coopérer ? Une interrogation s’est posée à nous afin de savoir si ce lien n’était pas du à des positionnements plus modérés de la CGC, la réponse est claire, ce n’est nullement le cas.
Le dialogue social au sein de l’entreprise passe bien entendu par des accords, ceux ci nécessitent une confiance entre les différents interlocuteurs, comme partout la parole donnée se doit d’être fiable ; pour M.Debrie, cette confiance « rime avec une reconnaissance ». Dans son activité, le délégué syndical a donc besoin de disposer d’une reconnaissance, de sentir que son opinion peut être prise en compte. Cette reconnaissance, il ne considère pas l’avoir, il considère en effet qu’il est plus pour la direction « un interlocuteur privilégié », à qui elle fait appel quand elle a besoin de lui. Le fait de motiver d’autres salariés à adhérer à un syndicat, dans ce contexte, n’est pas forcément simple car ce manque de reconnaissance et la discrimination amenée par ce rôle de syndiqué; peuvent être mal, voire très mal vécus («quand, en tant que syndicaliste, tu es discriminé, tu es mal dans ta peau, tu n’as pas de motivation pour travailler, et tu n’as pas forcément envie d’amener des gens dans cette situation en les poussant à se syndiquer»).
Remerciements à toutes les personnes qui nous ont aidé à la réalisation de ce TPE.
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