Dans l’entreprise existent plusieurs organes chargés de discuter les décisions à prendre. Du comité d’entreprise (CE) dépendent les questions concernant la vie de l’entreprise, le CHSCT (comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail) prend en charge les questions comme la qualité des conditions de travail, pour M.Debrie, les délégués du personnel (DP) « ont plus un rôle de négociation syndicale pure et dure, c'est-à-dire sur des sujets qui peuvent paraître aberrants comme par exemple les toilettes bouchées ». A travers sa réunion mensuelle, le CE est le principal outil de communication avec les salariés, il est plus perçu comme étant le relais de la direction pour des décisions vis-à-vis des employés. Les DP, au contraire, « ont plus tendance à faire remonter des questions depuis la base ». Mais, nos entretiens nous l’ont tous montrés, la négociation ne reste pas toujours dans le cadre formel de ces instances, l’accord oral, le dialogue «face à face » reste également important.
Pour M.Debrie, ce qui permet de distinguer les différentes organisations syndicales, ce n’est pas le fond de leurs idées, mais la forme : « le fond, pour la CGT, la CFDT ou la CGC à Inoplast, il est le même, c’est de défendre les salariés ». Pour lui, « les gens de la CGT, n’ont pas peur du conflit, n’ont pas peur de se battre, n’ont pas peur d’être discriminés dans leur travail alors que j’aurais une position plus modérée, mon message sera plus enrobé, beaucoup moins « brute » parce que je n’ai pas le même pouvoir derrière moi ». Les moyens de pression dont disposent le syndicat sont variés, toutefois, lorsque qu’il se trouve en désaccord avec une décision, le syndicaliste doit voir « si la porte est ou non ouverte à la discussion, c'est-à-dire que lorsque la direction a dit « c’est comme ça et pas autrement », il n’y a pas de moyens pour contrecarrer ça. Par contre, parfois, elle nous expose sa décision tout en nous demandant ce que nous pensons ». A partir de là, il y a deux possibilités pour le délégué, il peut soit consulter la base, que constituent ses collègues, soit faire appel à l’union locale de son syndicat pour demander si elle a eue « à faire à des cas similaires, des exemples à […] proposer », voire éventuellement si il est possible de faire appel au service juridique du syndicat. Au moment de négociations obligatoires ou de propositions, le délégué va s’informer auprès des DRH (directeur des ressources humaines) pour être informés de leurs projets, ensuite, le délégué se fait le relais de ces informations auprès de sa base, qu’il interroge, à qui il demande son opinion. Ensuite, il « essaie de faire remonter ces informations à travers les réunions avec la direction ».
Dans son discours, la CGC ne peut adopter un ton trop agressif. En effet, l’agressivité est permise par des situations où on se sent dans rapport de force favorable. Ainsi, dans sa position de délégué d’une organisation ne représentant qu’entre 5 et 10% de syndiqués, M.Debrie nous a expliqué qu’il avait plus tendance à utiliser à « obtenir un consensus avec les autres organisations syndicales » en ne se plaçant « ni du côté de la direction, ni du côté des autres organisations syndicales ». Il décrit cette prise de position comme la « voie du milieu », consistant à ne pas être « trop agressif, ni trop consensuel ». Mais de son côté, l’entreprise dispose aussi de moyens de pressions plus ou moins visibles, ainsi, la crainte du chômage ou d’une certaine forme de discrimination dans le travail peuvent se révéler être des moyens de contrôle efficaces. L’entreprise est parfois vécue comme un « rouleau compresseur » voulant « standardiser le propos, l’état d’esprit, par le biais de la culture d’entreprise ».
La définition du dialogue social pour ce délégué CFE-CGC est celle d’un « rapport de force, de donnant/donnant, pas gagnant/gagnant ». Pour lui, l’entreprise en tant qu’interlocuteur ne « fait pas de mécénat, du philanthropisme ou du social. L’entreprise voit toujours en premier lieu « si je mets un sou ici, qu’est ce que ça va me rapporter ? » . Les concessions qu’elle fait à ses salariés ne sont donc pas humanistes mais répondent selon lui à la finalité du dialogue social : « que l’employé soit content et motivé de venir travailler et que l’entreprise se pérennise et se développe ».
Remerciements à toutes les personnes qui nous ont aidé à la réalisation de ce TPE.
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